Fazla Mesai (Fazla Çalışma) Ücreti: İspat, Hesaplama ve Güncel Yargıtay İçtihatları Rehberi

1. Fazla Çalışmanın Yasal Çerçevesi

4857 sayılı İş Kanunu'na göre haftalık normal çalışma süresi en çok 45 saattir. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır ve her bir saat fazla çalışma için ücret, normal saat ücretinin %50 yükseltilmesiyle (1,5 katı) ödenir.

Yargıtay'ın Eylül 2020 tarihli içtihadı birleştirme nitelikli ortak ilke kararıyla birlikte, haftalık 45 saat sınırı aşılmasa dahi aşağıdaki hallerde doğrudan fazla çalışma kabul edilmektedir:

• Günlük 11 saati aşan çalışmalar — haftalık süreye bakılmaksızın fazla çalışma sayılır (Yargıtay 9. HD, 2016/30937 Esas, 2020/14188 Karar, T. 02.11.2020 — 2020 Ortak İlke Kararı),
• Gece döneminde 7,5 saati aşan çalışmalar — haftalık 45 saat aşılmasa bile fazla çalışma olarak değerlendirilir (Yargıtay 9. HD, E. 2023/1941, K. 2023/5969, T. 06.04.2023 — İçtihat Birleştirme sonrası uygulama),
• Ağır ve tehlikeli işlerde günlük 7,5 saati aşan çalışmalar — sağlık kuralları bakımından günde azami 7,5 saat veya daha az çalışılması gereken işlerde, bu sürenin üzerindeki her saat fazla çalışmadır (Yargıtay 9. HD, 2022/13734 E., 2022/14230 K.).

Ayrıca fazla sürelerle çalışma kavramına da değinmek gerekir: Taraflar iş sözleşmesiyle haftalık çalışma süresini 45 saatin altında belirleyebilir. Bu halde kararlaştırılan süre ile 45 saat arasındaki çalışmalar "fazla sürelerle çalışma" olup %25 zamlı ücrete tabidir. Denkleştirme uygulanacaksa, denkleştirmenin kararlaştırılan haftalık çalışma süresine göre yapılması gerekir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/2297, K. 2019/75, T. 07.01.2019).

Önemli: Günlük 11 saati aşan çalışmalar için denkleştirme yapılamaz. İşçinin günlük 11 saati aşan her bir saat çalışması, denkleştirmeye tabi tutulamaz ve doğrudan fazla çalışma sayılır (Yargıtay 9. HD, Esas: 2014/23693, Karar: 2015/33101, Karar Tarihi: 23.11.2015).

2. Fazla Çalışmanın İspatı: İspat Yükü Kimde?

İş yargılamasında temel kural şudur:

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışma ücretinin ödendiğini ispat yükü ise işverendedir ve işveren bunu uygun (yazılı) araçlarla ispatlamak zorundadır.

Bu ayrım uygulamada kritik sonuçlar doğurur:

• Tanıkların, fazla mesai ücretlerinin işçilere "elden, tam ve eksiksiz ödendiğini" beyan etmeleri ispat açısından yeterli değildir. Tanık beyanları kendilerini bağlar; ödeme olgusu ancak yazılı belge ile ispatlanabilir. İşveren fazla mesai alacağının ödendiğini usulünce ispatlayamıyorsa, talebin reddi yerine bilirkişi raporunda hesaplanan miktar üzerinden makul oranda takdir indirimi yapılarak kabulü gerekir (Yargıtay 9. HD — tanıkların elden ödeme beyanının yeterliliği hakkında yerleşik içtihat),
• İşçilik alacaklarının ödendiği, ancak imzalı bordro veya banka kaydı gibi yazılı delillerle kanıtlanabilir.

3. Fazla Çalışmanın İspat Yolları

Yargıtay kararlarına göre işçi, fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispatlayabilir. Uygulamada öne çıkan ispat araçları şunlardır:

3.1. Yazılı Deliller

• İş sözleşmesi ve ekleri: Sözleşmedeki çalışma düzenine ilişkin hükümler ve işverence imzalanan ek belgeler,
• İşyeri kayıtları: İşyerinde tutulan puantaj kayıtları, vardiya çizelgeleri, giriş-çıkış kayıtları, e-posta yazışmaları ve işyerindeki elektronik sistemlerden alınan kayıtlar.

3.2. Tanık Beyanları

• İş arkadaşlarının tanıklıkları: Aynı şartlar altında çalışan mesai arkadaşlarının beyanları fazla çalışmayı ispat edebilir,
• Eski çalışanların tanıklıkları da delil olarak dikkate alınabilir.

3.3. Bordro ve Ücret Belgeleri

• Ücret bordroları, ücret pusulaları ve banka hesap hareketleri; fazla mesai ödemelerinin yapılıp yapılmadığını gösterir belgeler arasındadır.

3.4. İş Müfettişi Raporları

• Çalışma Bakanlığı tarafından yapılan denetimlerde düzenlenen iş müfettişi raporları, fazla çalışmanın ispatında önemli delil niteliğindedir.

3.5. Elektronik Kayıtlar ve Yazışmalar

• E-posta ve mesajlaşma kayıtları, işveren ile yapılan yazışmalar,
• Güvenlik kamerası kayıtları: İşyerindeki güvenlik kamerası kayıtları, giriş ve çıkış saatlerini ispatlamak için kullanılabilir.

3.6. İşyerinde Tutulan Diğer Kayıtlar

• Proje ve görev kayıtları: Üzerinde çalışılan projeler ve verilen görevler hakkında tutulan kayıtlar fazla çalışmanın ispatında yardımcı olabilir.

Bu ilkeler, Hukuk Genel Kurulu'nun 04.05.2011 gün, 2011/9-193 E., 2011/269 K. sayılı kararında benimsenen esaslarla uyumludur: İşyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş-çıkışı gösteren belgeler ve işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir; fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilir.

4. Tanık Deliline İlişkin Sınırlamalar

Tanık beyanı en sık başvurulan delil olmakla birlikte, Yargıtay bu delile önemli sınırlar çizmiştir:

a) Husumetli tanık beyanı tek başına yeterli değildir. İşverene karşı aynı iddialarla dava açmış (husumetli) tanıkların beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması gerekir; salt husumetli tanık beyanına dayanılarak fazla çalışma hüküm altına alınamaz. İspat amacıyla dinlenen husumetli tanık beyanı dışında başkaca delil bulunmadığından fazla mesai talebinin reddi yerinde görülmüştür (Yargıtay 9. HD, 2021/12100 E., 2021/16889 K.).

b) Çelişen tanık beyanlarında en düşük zaman dilimi esas alınır. Tanıkların fazla çalışma saatlerine ilişkin beyanları birbiriyle çelişiyorsa, Yargıtay kararlarına göre birbiriyle çelişen beyanlarda en düşük zaman dilimi üzerinden hesaplama yapılarak sonuca gidilmelidir (Yargıtay 9. HD, 2015/14286 E., 2017/16453 K., T. 23.10.2017).

c) Yurt dışına sefer yapan tır şoförleri salt tanık deliliyle fazla çalışma isteyemez. Yurt dışı sefer yapan tır şoförlerinin çalışma düzeni gereği, salt tanık beyanına dayanarak fazla çalışma ücreti talep etmeleri mümkün değildir. Uluslararası tır şoförlerinin mesai saatlerini kendilerinin belirlemesi ve sıkı trafik mevzuatına tabi olmaları bunun gerekçesidir (Yargıtay 9. HD, 2021/7105 Esas, 2021/11870 Karar, T. 15.09.2021).

d) Üçlü vardiya sisteminde fazla çalışmanın güçlü delillerle ispatı gerekir.

• 3'lü vardiya sisteminde fazla çalışma yapıldığı soyut beyanla ispat edilemez; somut delillerle ispatı gerekir (Yargıtay 9. HD, 2018/22651 E., 2018/18726 K.),
• İki vardiya beyanlarının birleşmesi soyuttur; beyanlar hesaplamaya elverişli ve somut değilse itibar edilmez (Yargıtay 9. HD, 2015/18745 E., 2017/7246 K.),
• Üçlü vardiyada fazla mesai yapıldığının yazılı delil ya da çok güçlü kanıtlarla ispatı gerekmektedir (Yargıtay 9. HD, 2015/18052 E., 2018/12248 K.),
• Davalı tanık beyanı güçlü ve nitelikli delildir; fazla çalışma her iki taraf tanıklarının anlatımı ile nitelikli şekilde ispatı mümkündür (Yargıtay 9. HD, 2015/32485 E., 2019/5656 K.),
• 3'lü vardiya sisteminde fazla çalışma yapılması kural olarak mümkün değildir; aksi yazılı belgeyle veya çok güçlü delille ispatlanmalıdır (Yargıtay 9. HD, 2017/5091 E., 2017/10029 K.),
• 3'lü vardiyada kural olarak fazla çalışma olmaz; arıza ve bakım işi olduğunda fazla çalışma yapıldığı iddiası ancak yazılı delil ile kanıtlanmak zorundadır (Yargıtay 22. HD, 2017/7851 E., 2017/16701 K.).

e) Puantaj kaydı varsa tanık beyanı dikkate alınmaz. Puantaj kayıtlarının bulunması durumunda tanık beyanlarına itibar edilmez; fazla çalışma hesabı puantaj kayıtlarına göre yapılır. Somut olayda, davalı tarafça sunulan puantaj kayıtları dikkate alınmadan tanık beyanlarına göre hesaplama yapılması hatalı bulunmuştur. Puantaj kaydı bulunmayan dönemler yönünden ise tanıkların kendi çalışma dönemleri ile sınırlı olarak beyanlarına itibar edilerek hesaplama yapılmalıdır (Yargıtay 9. HD, 24/12/2020 gün, 2018/456 Esas, 2020/20143 Karar).

f) Tanık beyanına dayalı hesapta dönem sınırı. Tanık beyanlarına dayalı şekilde hesaplama yapılması halinde, yapılan hesaplama tanığın davacı işçi ile birlikte aynı dönemde çalıştığı süre ile sınırlı tutulmalıdır (Yargıtay 9. HD, 19/10/2021 gün, 2021/7691 E. - 2021/14475 K.).

5. Elektronik Kayıtlar, GPRS ve Telefon Kayıtları

a) Telefon GPRS kayıtları delil olarak kullanılabilir mi? İşçiye tanımlı iş telefonunun GPRS kayıtları, fazla mesai yapıldığının ispatında delil olarak yer alabilmektedir. Özellikle sadece işçiye tanımlı iş telefonu GPRS kayıtları delil niteliği taşır; işverene sunulan raporlar ve tanık beyanları ile birlikte değerlendirildiğinde fazla çalışma alacağının ispatı mümkündür (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas Numarası: 2017/15580, Karar Numarası: 2020/1802, Karar Tarihi: 10.02.2020).

Aynı kararda benimsenen esaslar:

• İlaç tanıtım ve satış amaçlı görüşmeler yapan davacının programında belirttiği gün ve saatte görüştüğü doktor ve eczacı kayıtları önem taşır,
• Mahkemece davacıya ait delil kısmında bildirilen telefon GPRS kayıtları, araç kayıtları, işverene haftalık sunulan raporlar celbedilerek tüm deliller birlikte değerlendirilmeli; eksik inceleme ile yazılı gerekçeyle talebin reddi isabetsizdir.

b) Elektronik giriş-çıkış kayıtlarında işçi imzası aranır mı? Elektronik işe giriş-çıkış kayıtlarına itibar edilmelidir. Manyetik kart sistemiyle tutulan kayıtlarda kart girişi-çıkışları gösteren elektronik dokümanların işçinin imzasını içermemesi tek başına bu kayıtların değerlendirme dışı bırakılmasını gerektirmez (Yargıtay 9. HD, 15/02/2022 gün, 2022/30 Esas, 2022/1796 Karar).

c) Elektronik puantaj kayıtlarının geçerliliği. İşyerinde elektronik sistem ile kayıt altına alınan giriş-çıkış kayıtlarına, imza olmasa dahi itibar edilmesi gerekir; işyeri giriş-çıkış kayıtlarına itibar edilmeden karar verilmesi hatalıdır (Yargıtay 9. HD, 2015/1890 Esas, 2016/11217 Karar, 04.05.2016 Tarih).

d) Eğitimde geçen süreler fazla çalışmadan sayılır mı? Eğitim amaçlı olarak katıldığı kongrelere yönelik süreler değerlendirilirken; davacının eğitim bilgi ve performansının artırılması amacıyla yapılan bu tür toplantılarda geçen sürenin, fazla çalışma olarak değerlendirilmesi isabetsizdir (Yargıtay 9. HD, E. 2017/14949, K. 2017/4416, T. 20.03.2017).

e) Mesai bitiminden sonra yapılan toplantılar fazla çalışma sayılır mı? İşyerinde yapılan toplantılar fazla çalışma saatleri kapsamında değerlendirilir; mesai bitiminden sonra yapılan toplantı sürelerinin fazla mesai hesabında dikkate alınması gerekir (Yargıtay 9. HD, 2011/51929 Esas, 2014/2555 Karar, 30.01.2014 T.; Yargıtay 22. HD, 2014/3583 Esas, 2015/16686 Karar, 07.05.2015 T.).

6. Bordro İncelemesi: İmzalı Bordro, İhtirazi Kayıt ve Mahsup

6.1. İmzalı bordrodaki tahakkukun "saat olarak" mahsubu hatalıdır

İş mahkemesi yargılamasında bordro incelemesinde temel kural şudur: Dosya içerisinde bulunan ücret bordroları tek tek incelenerek;

• Zamlı tahakkuk bulunan imzalı ücret bordrolarının bulunduğu aylar, fazla çalışma alacağı bakımından yapılan hesaplamadan tamamen dışlanmalı,
• Tahakkuk bulunan fakat imza bulunmayan bordroların ise karşılığının banka kanalıyla ödenip ödenmediği tespit edilerek; banka aracılığıyla ödenmiş olması halinde bu aylar için ödenen miktarlar hesaplamadan mahsup edilmelidir.

İmzalı bordrodaki tahakkukun saat olarak mahsubu hatalıdır (Yargıtay 9. HD, 27/10/2020 gün, 2017/17684 Esas, 2020/13637 Karar).

6.2. İhtirazi kayıtsız imzalı bordroya rağmen daha fazla çalışmanın ispatı

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi kural olarak mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille mümkündür. İhtirazi kayıt yoksa dahi, yani tanık beyanı ile de fazlaya ilişkin iddianın ispatı mümkün olabilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/797 E., 2020/16600 K.).

6.3. İmzasız bordrolar ve ödemenin banka kanalıyla ispatı

• İmzasız ücret hesap pusulalarında fazla çalışma tahakkuklarının yer alması halinde ödemelerin banka kanalı ile yapılması ve ödemenin işçi tarafından kabul edilmesi gerekir; aksi halde bu tahakkuklar hesaplamadan dışlanamaz,
• İşçiye her ay değişik miktarlarda fazla çalışma ücreti ödenmesi halinde, fazla çalışma ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda dahi işçinin daha fazla çalışma yapıldığı yönünde her türlü delil ile ispat imkânı vardır (Yargıtay 9. HD, E. 2017/16602, K. 2020/10970, T. 07.10.2020).

6.4. İmzalı bordroda yer alan fazla çalışma tahakkuklarının etkisi (özet ilkeler)

1. İmzalı bordroda fazla çalışma tahakkuku varsa ve ihtirazi kayıt yoksa, o dönem hesaplamadan dışlanır; işçi ancak yazılı delil ile bordroda görünenden daha fazla çalıştığını ispat edebilir,
2. Bordrodaki tahakkukların sembolik olması halinde bu tahakkuklar işçinin fazla çalışma alacağının ispatına engel oluşturmaz; ödenen sembolik tutarlar ise hesaplanan alacaktan mahsup edilir,
3. İşçinin imzasını taşımayan bordrolarda tahakkuk varsa, ödemenin banka kanalıyla yapıldığının ispatı halinde ödenen tutar mahsup edilir,
4. Bordroda tahakkuk bulunmayan aylar yönünden işçi, fazla çalışmasını her türlü delille ispatlayabilir.

7. Bordro Hilesi

7.1. Bordro hilesi nedir, nasıl tespit edilir?

Bordro hilesi; işçiye yapılan ödemelerin bordroda gerçeğe aykırı kalemler altında gösterilmesi, temel ücretin bölünerek bir kısmının fazla çalışma, hafta tatili veya UBGT ücreti gibi gösterilmesi şeklinde ortaya çıkar. Ücret bordrosunda, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti gibi tahakkukların bordroda yer alan temel ücretin bir parçası olduğu ve tüm tahakkukların ücret üzerinden hesaplandığı anlaşılıyorsa, bordro hilesinin varlığı kabul edilir ve bu ödemeler gerçek ödemeler gibi değerlendirilmez.

• Bordro hileleri ile kanunu dolanma yoluna gidilen ve işçilik alacaklarının ödenmesini engelleyen sembolik, birbirini tekrarlayan ve mevcut çalışma saatlerini hiçbir şekilde karşılamayan fazla çalışma tahakkuklarına sıklıkla rastlanmaktadır. Bu durumda bordrolar imzalı dahi olsa sembolik fazla çalışma tahakkukları alacağın talep edilmesine engel oluşturmaz; tanık beyanı ile dahi fazlaya ilişkin fazla çalışma alacağı ispat edilebilir. Ödenen sembolik tutarlar ise mahsup edilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2016/12008 E., 2020/1047 K., 23.01.2020 T.; Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2016/19040 E., 2019/19026 K., 15.10.2019 T.; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas No: 2014/33923, Karar No: 2016/6511, Karar Tarihi: 17.3.2016),
• Denetimlerde bordro hilesi: Bazı işyerlerinde yapılan denetimlerde, işçilerin birer yıllık dönemler halinde bordrolarının incelenmesinde; ay içerisinde çalıştıkları fiili gün sayılarının farklılık göstermesine rağmen ödenen net tutarın değişmediği görülmektedir. Ay içerisinde işçinin UBGT günü çalışması olması, yıllık izin kullanılması, sıhhi izinli olması gibi hallerde dahi aylık ödenen tutarın değişmemesi bordro hilesine işaret eder. Bordro hilesi olduğunun tespit edilmesi halinde bordroda görünen fazla çalışma ve UBGT ücreti, işçinin temel ücreti olduğu kabul edilir (Yargıtay 9. HD, 2020/3490 Esas, 2020/19807 Karar, 23.12.2020 T.),
• Sembolik tutarlarda fazla çalışma ücreti ödenmesi: Bilindiği üzere bazı işyerlerinde kanunu dolanma yoluna gidilerek işçilere sembolik tutarlarda fazla çalışma ücreti bordrolara yansıtılmakta ve bordroların temel ücret içinde ödendiği varsayılan fazla çalışma ücretini içerdiği ileri sürülmektedir; bu nedenle fazla çalışma ücreti isteği reddedilemez (Yargıtay 9. HD, 2019/3225 Esas, 2021/2396 Karar, 26.01.2021 T.; birleşme sonrası Yargıtay 9. HD 04.01.2021 tarihli kararlar).

7.2. Bordro hilesi varsa hesaplama nasıl yapılır?

Ücret bordrosunda bordro hilesi olması durumunda; bordroda yer alan fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti gibi tahakkukların temel ücretin bir parçası olduğu kabul edilir ve bu tahakkuklar hiç yapılmamış gibi tüm alacaklar gerçek ücret üzerinden yeniden hesaplanır.

Yargıtay uygulamasına örnek: Davalı tarafça sunulan bordroların incelenmesinde; işçinin aylık 65 saat fazla mesai ve 20 saat hafta tatili tahakkukunun her ay aynı şekilde yapıldığı, örneğin Eylül 2012 ayına ait imzasız bordronun incelenmesinde 65 saat fazla mesai ve 20 saat hafta tatili tahakkuku yapılarak, davacının brüt hakedişinin 3.000 USD olduğu, 150 USD Sosyal Güvenlik Kurumu kesintisi ve avans olarak ödenen 243 USD'nin mahsubu ile davacıya şantiyede net 2.607 USD ödeme yapılması gerektiği; bu tahakkukların (fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti gibi) gerçekte ücretin bir parçası olduğundan, tahakkuk miktarları hiç dikkate alınmadan sonuca gidilmesi gerektiği belirtilmiştir (Yargıtay 9. HD, 08/03/2021 gün, 2019/4140 Esas, 2021/5761 Karar).

8. Fazla Çalışma Ücretinin Hesaplanması

8.1. Temel hesaplama yöntemi

Aylık ücretin 225'e bölünmesiyle saatlik ücret bulunur; fazla çalışma ücreti saatlik ücretin 1,5 katı üzerinden hesaplanır.

Örnek (2024 Ocak ayı, aylık brüt 25.000,00 TL):

• Temel ücret üzerinden fazla çalışma: Saatlik ücret 25.000,00 TL / 225 = 111,11 TL; fazla mesai saat ücreti 111,11 TL x 1,5 = 166,67 TL. 2024 Ocak ayı fazla mesai saati: 75 saat x 166,67 TL = 12.500,25 TL,
• Bahşiş geliri üzerinden yapılacak fazla çalışma hesabı: Aylık ortalama saatlik bahşiş geliri 7.500,00 TL / 225 = 33,33 TL; bahşiş üzerinden fazla çalışma yalnızca 0,5 katı üzerinden hesaplanır: 33,33 TL x 0,5 = 16,67 TL; 75 saat x 16,67 TL = 1.250,25 TL (Yargıtay 9. HD, 2016/21737 Esas, 2020/11207 Karar, 08.10.2020 tarihli — bahşiş usulü ile çalışan işçilerde bahşişin garanti ücrete ek olduğu; fazla çalışma ücretinin bahşiş kısmının 0,5 çarpanıyla hesaplanacağı yönünde).

8.2. Prim ödemeleri fazla çalışma karşılığı mahsup edilebilir mi?

• Fazla çalışma ile prim uygulaması arasında bir bağ olsa da, prim ödemeleri ile fazla çalışma ücreti birbirinden bağımsızdır; prim ödemesi fazla çalışma ücretinin ödendiği anlamına gelmez,
• İşçiye, garanti ücrete bağlı olarak satış/kilometreye bağlı prim ödenmesi durumunda; fazla çalışma ücretinin garanti ücrete (temel ücret) ilişkin kısmı 1,5 çarpanıyla, prim kısmına ilişkin bölümü ise sadece zam nispeti olan 0,5 çarpanıyla hesaplanmalıdır,
• Hedefe veya belli bir kotanın aşılmasına bağlı prim ödemesi uygulamalarında ise işçinin fazla çalışma ücreti sabit ücret üzerinden hesaplanacak; bu tür prim ödemelerinin fazla çalışma ücreti hesabına bir etkisi bulunmadığı kabul edilecektir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2017/797 E., 2020/16600 K.).

8.3. Günlük 11 saati aşan çalışmalar ve gece çalışması

• Haftalık 45 saat olan çalışma süresinin aşılmadığından ve fazla çalışma ücretinin ödendiğinden söz edilerek, günlük 11 saati aşan çalışmaların ve gece 7,5 saati aşan çalışmaların karşılığının ödenmemesi hatalıdır. Haftalık çalışma süresinin 45 saati aşmadığı durumlarda gece çalışmasının 7,5 saati aşan kısmı olan 0,5 kat sayısı üzerinden hesaplama yapılması gerekir (Yargıtay 9. HD, 2016/11022 Esas, 2019/21869 Karar),
• Sözü edilen yasak çalışmaların karşılığı %50 zamlı olarak ödenmelidir; salt haftalık 45 saatlik sürenin aşılmadığından bahisle fazla çalışmanın zamsız kısmının maktu aylık ücret içinde ödendiğinden söz edilerek saat ücretinin yarısı üzerinden hesaplama yapılamaz (Yargıtay 9. HD, E. 2021/7759, K. 2021/12375, T. 21.09.2021).

8.4. Hasılata bağlı çalışan taksi şoförlerinin fazla çalışma ücreti

Taksi şoförleri işverene aylık sabit bir tutar ödeyip, gün içerisindeki hasılata bağlı olarak değişen günlük ücretler elde edebilmektedir. Hasılata bağlı günlük yevmiyeli olarak çalışan işçilerin haftalık kırkbeş saatten fazla çalıştığında dahi fazla çalışma ücretine hak kazanamayacağına ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu itibarla, hasılata bağlı günlük yevmiyeli olarak çalışma sisteminde, işçinin haftalık 45 saati aşan bir çalışması bulunması durumunda fazla çalışma ücretine hak kazanacağı kabul edilmelidir (Yargıtay 9. HD, E. 2016/16324, K. 2020/5005, T. 08.06.2020).

8.5. Günlük 11 saati aşan çalışmalar için denkleştirme yapılamaz

Günlük 11 saati aşan çalışmalarda işçinin haftalık 45 saat çalışıp çalışmadığına bakılmaksızın 11 saati aşan her bir saat için işçi doğrudan fazla çalışma ücretine hak kazanmaktadır; 11 saati aşan bu süreler denkleştirmeye tabi tutulamaz (Yargıtay 9. HD, Esas Numarası: 2014/23693, Karar Numarası: 2015/33101, Karar Tarihi: 23.11.2015).

8.6. Serbest zaman kullanımı ve 6 aylık süre

4857 sayılı İş Kanunu'nun 41'inci maddesi hükmü gereği işçi, yapmış olduğu fazla çalışmanın karşılığını 6 aylık sürezarfı içerisinde serbest zaman olarak kullanabilir. Şekil şartı olan 6 aylık sürenin aşılması halinde kullandırılan serbest zamanlar kabul edilemez; Yargıtay kararları da bu yöndedir (4857 sayılı Kanun m.41 çerçevesinde yerleşik uygulama).

8.7. UBGT çalışması karşılığı serbest zaman kullandırılabilir mi?

4857 sayılı Kanun'da bayram ve genel tatil günlerindeki çalışmalar karşılığında serbest zaman verilmesine ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. İşçinin açık onayı olmadığı sürece, UBGT çalışması karşılığında serbest zaman kullandırılamaz; genel tatil günlerinde çalışan işçilere bu günlere ait ek ücretlerinin ödenmesi gerekmektedir (Yargıtay 9. HD, 2020/3846 Esas ve 2021/290 Karar; Yargıtay 9. HD, 2023/13102 Esas ve 2023/17770 Karar).

9. Yıllık 270 Saat Kuralı: "Fazla Mesai Ücrete Dahildir" Hükümleri

9.1. Geçerlilik şartları

İş sözleşmelerinde sıkça yer alan "fazla çalışma ücreti aylık ücrete dahildir" hükümleri, Yargıtay kararları kapsamında yıllık 270 saate kadar olan fazla çalışmalar için geçerli kabul edilmektedir. Temel ilkeler:

1. Sözleşme ile söz konusu hükmün kararlaştırılması gerekir. İş sözleşmesinde açık bir şekilde 270 saatin dahil olduğu yazmasına gerek yoktur; sadece "fazla çalışma ücreti dahildir" şeklindeki düzenleme de 270 saatle sınırlı olarak geçerlidir. İş sözleşmesinin İngilizce olarak düzenlenmesi halinde de hüküm geçerlidir (Yargıtay 9. HD, 2021/11407 E., 2021/15634 K.),
2. Sözleşmede ilgili sayfa imzalı değilse söz konusu madde işçiyi bağlamaz ve geçerli değildir,
3. İş sözleşmesi akdedildiği sırada sözleşmelerde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olmadığı, ancak sonrasında Personel Yönetmeliği ile bu hükmün getirilmesi yeterli olmayıp işçiye tebliğ edilmesi ve yazılı onayının alınması gerekir; aksi takdirde 270 saatin aylık ücrete dahil olduğu kabul edilmez (Yargıtay 22. HD, 2016/26214 E., 2019/24372 K.),
4. İş sözleşmesinde tarih bulunmaması, hükmün hangi tarihten itibaren geçerli olacağı sorununu ortaya çıkaracağından hükmü geçersiz hale getirir (Yargıtay 9. HD, 2021/1390 E., 2021/5207 K.),
5. İşçiye belirlenen ücretin 270 saat fazla çalışma karşılığını içermesi için, işçinin aylık ücretinin haftalık 5,2 saat, ayda ise 22,5 saat fazla çalışma ücretini karşılayacak düzeyde olması gerekir; asgari ücretle çalışan işçi bakımından (aylık ücretin 258,75'e bölünmesiyle arındırılmış saatlik ücrete ulaşılmalı) bu hüküm geçerli kabul edilmez (Yargıtay 7. HD, 2013/20264 E., 2014/704 K. ve bu yöndeki içtihatlar),
6. İş sözleşmesinde yer alan serbest zaman düzenlemesi 270 saat kuralına engel değildir (Yargıtay 9. HD, 2016/622 E., 2019/5052 K.),
7. Söz konusu düzenlemenin içerisine ayrıca hafta tatili ve genel tatil ücretlerinin de dahil olduğu hükümler bu yönleriyle geçersiz; ancak 270 saat kuralı açısından geçerli kabul edilir (Yargıtay 9. HD, 2016/3393 E., 2019/12474 K.),
8. İş sözleşmesi ile kararlaştırılmış olmasına rağmen işçiye ayrıca değişen dönemlerde fazla çalışma ücreti ödenmesi, sözleşmenin uygulanmadığını gösterir ve 270 saat kuralı dikkate alınmaz (Yargıtay 9. HD, 2017/27553 E., 2017/22015 K.),
9. Gece 7,5 saati ve günlük 11 saati aşan çalışmalar yasaklı çalışma olduklarından 270 saat sınırlaması dışındadırlar; bunlara ilişkin fazla çalışma ücretlerinin ayrıca ödenmesi ve yasaklı çalışmalara istinaden ödendiğinin kayıt altına alınması gereklidir (Yargıtay 9. HD, 2016/19327 E., 2017/9169 dosyasındaki ilkeler).

9.2. "Fazla çalışma ücrete dahildir" kuralı fazla sürelerle çalışmayı da kapsar

Sözleşmedeki "fazla çalışma ücrete dahildir" kuralı, 270 saat sınırı içinde kalmak kaydıyla fazla sürelerle çalışmayı da kapsar (Yargıtay 9. HD, 20.09.2022 T., 2022/8792 E., 2022/9929 K.).

9.3. Bir yıldan az çalışan işçi için oranlama

Fazla çalışma ücretinin (yıllık 270 saate kadar) ücrete dahil olması halinde 1 yıldan az çalışan işçinin fazla çalışma ücreti hesabında; işçinin işyerindeki çalışması bir yıldan az ise yıllık 270 saat kriteri çalışılan ay sayısına göre oranlanarak belirlenir. Örneğin bir işçinin 10 ay 18 gün çalışması varsa; 270 saat / 12 ay = 22,5 saat; buna göre çalışılan saat sayısı 184 ise 270 saat x 10,6 ay / 12 ay = 238,5 saatlik sınır uygulanır; bu durumda fazla çalışma süresi aşılmamış olur (Yargıtay 9. HD, 2023/14001 E., 2023/18295 K., 28.11.2023 T.).

9.4. Salt yıllık 270 saat denetimi yeterli midir?

Fazla çalışmanın kararlaştırılan ücrete dahil olduğu yönünde geçerli bir sözleşme hükmü olduğunda, ilk olarak fazla çalışmanın yıllık denetimi yapılır; ancak yıl içinde bazı dönemlere fazla çalışma yoğunlaşmışsa aylık 22,5 saat ve haftalık 5,2 saat denetimlerinin de ayrıca yapılması gerekir. Yıllık 270 saati aşan fazla çalışma olup olmadığı araştırıldıktan sonra, yıllık bazda belirlenen fazla çalışmalar 270 saatten az ise fazla çalışma ücreti hesaplanmaz; yıllık 270 saatin aşılması halinde haftalık bazda 5,2 saati aşan kısım için hesaplamaya gidilir (Yargıtay 9. HD, 2017/27553 E., 21.12.2017 T. ve devamındaki içtihatlar).

10. Üst Düzey Yöneticilerin Fazla Çalışma Ücreti

10.1. Genel kural

İşyerinde üst düzey yönetici konumunda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir (Yargıtay 9. HD, 2016/13679 Esas, 2020/2342 Karar, 17.02.2020 T.).

10.2. İK müdürleri üst düzey yönetici midir?

1. Bir çalışanın üst düzey yönetici olarak kabul edilebilmesi için işyeri organizasyon şemasında daha yukarıda; kendisine talimat, genelge ile emir veren bir yönetici yoksa üst düzeydir,
2. Ancak bu durum tek başına yeterli olmayıp aldığı ücret düzeyinin de üst düzey yönetici sıfat ve vasfına uygun seviyede olması gerekmektedir,
3. Tüm bu şartlar sağlanıyorsa — işyerinde kendisine emir ve talimat veren bir başka çalışan yoksa, çalışma süresini kendisi belirliyorsa ve aldığı ücret ile de bu durum destekleniyorsa — fazla çalışma ücretine hak kazanılamaz,
4. Birçok İK müdürü işveren vekili konumunda olup hatta işe alım ve işten çıkarma yetkilerini de haizdir. Bu husus da üst düzey yönetici olmanın kuvvetli göstergelerinden biridir,
5. Somut uyuşmazlıkta davacı, davalıya ait mağaza işyerinde limited şirkete ve şirket yöneticilerine bağlı şekilde, diğer çalışanlarla birlikte ve belirli bir mesai saati içerisinde çalışmıştır. Bu durumda mesaisini kendisinin belirlediği söylenemez; üst düzey yönetici konumunda olmadığından fazla çalışma alacağı mevcuttur (Yargıtay 9. HD, 2017/17246 E., 2020/12280 K., 19.10.2020 T.).

11. Hafta Tatili Çalışması

11.1. Hafta tatili bölünemez ve toplu kullandırılamaz

Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Hafta tatili izninin işçinin dinlenme hakkına ilişkin olması sebebiyle, yasal düzenlemenin amacına aykırı şekilde toplu olarak kullandırılamayacağına ilişkin kabul ile; hafta tatili izninin toplu olarak kullandırılması halinde, hafta tatili alacağının hesaplanmasında, toplu kullandırmaya ilişkin belgelerde yazılı izin günlerinden ilgili haftaya (yedişer günlük zaman dilimleri nazara alınarak) denk gelen hafta tatili gününde işçinin dinlendiği kabul edilmelidir (Yargıtay 9. HD, E. 2016/1547, K. 2019/10591, T. 13.05.2019).

11.2. Hafta tatilinde 1 saat bile çalışma tam yevmiye kazandırır

• Hafta tatilinde çalışması durumunda işçi, hafta tatili gününde 7,5 saatten az çalışsa dahi, çalışmasına karşılık kanunen verilmesi gereken 1,5 günlük yevmiyeye hak kazanır (Yargıtay 9. HD, E. 2020/9026, T. 21.01.2021),
• 10 dakika bile çalışsa: "Somut olayda buna göre hafta tatilinde 10 dakika çalışması olsa dahi o hafta tatili günü için ilave 1,5 günlük yevmiyeye hak kazanmış sayılır. Buna göre, bilirkişi raporunda 10 dakika, 1 saat 41 dakika ve sair süreler ile çalışması tespit edilen davacı lehine bu günlük çalışma süresine bakılmaksızın çalıştığı her bir hafta tatili günü için 1,5 günlük yevmiye üzerinden hafta tatili ücreti hesaplanmalıdır." (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Esas 2016/6143, Karar 2019/21228).

11.3. Çalışma sürelerini kendisi belirleyen işçi

Çalışma süresini kendisi belirleyen ve işveren tarafından kendisine yüksek ücret ödenen işçiye dahi, hafta tatilinde çalışması halinde "hafta tatili çalışması ücreti" ödenmelidir. Aynı husus UBGT günleri için de geçerlidir: "…Hafta tatili dinlenme hakkına ilişkin olup işçinin ücretinin yüksek olması veya çalışma saatlerini kendisinin belirlemesi bu hakkın kullanımına engel teşkil etmez…" (Yargıtay 9. HD, E. 2022/7405, K. 2022/8328, T. 27.06.2022).

11.4. Kısmi süreli çalışmada hafta tatili

Kısmi süreli çalışmada işçinin hafta tatiline hak kazanıp kazanmadığı, haftalık çalışma süresine göre belirlenir. Mahkemece, kısmi süreli çalışmada hafta tatiline hak kazanılamayacağı gerekçesiyle hafta tatili alacağının reddine karar verilmişse de; kısmi süreli çalışma esasına göre hesaplama yapılan 15.03.2021 tarihli bilirkişi raporuna göre alacağın hüküm altına alınması gerekmektedir (Yargıtay 9. HD, 15.09.2021 gün, 2021/7386 E., 2021/11845 K.).

11.5. Hafta tatili ve UBGT aynı güne denk gelirse

• İşçi hafta tatilinde çalışmamış ise, bu günün UBGT gününe denk gelmesi nedeniyle ek bir ücret ödenmez,
• İşçi hafta tatilinde çalışırsa ve hafta tatili aynı zamanda UBGT gününe denk gelmişse; genel tatil ve hafta tatili ücret alacakları hak edilen tarihteki çıplak ücret üzerinden hesaplanır. Hafta tatili ve genel tatil günlerinin çakıştığı günlerde, işçi lehine yorum ilkesi gereğince hafta tatili hesabı yapılmalıdır; yerleşik Yargıtay içtihadı da bu yöndedir.

12. UBGT (Ulusal Bayram ve Genel Tatil) Çalışmaları

12.1. Yerleşik Yargıtay içtihatları (özet ilkeler)

1. Dava dilekçesinde sadece ulusal bayram talep edilmişse, 28-29 Ekim günleri haricinde bir talebin bulunmadığı kabul edilir (Yargıtay 9. HD, 2021/1176 E., 2021/5140 K., 25.02.2021 T.),
2. Genel tatil günlerinde çalışıldığı iddiasının ispat yükü işçiye aittir; işçi bu iddiasını yazılı belge ya da tanık beyanı ile ispatlayabilir (Yargıtay 9. HD, 2006/6973 E., 2006/27581 K., 18.10.2006 T.),
3. Kapıcının UBGT çalışması komşu apartman tanığı ile ispatlanamaz (Yargıtay 9. HD, 2016/6724 E., 2019/16332 K., 23.09.2019 T.),
4. Dini bayramlarda çalışmanın saat üzerinden hesaplanması hatalıdır; genel tatil günlerinde çalışma tam yevmiyenin ödenmesini gerektirir (Yargıtay 9. HD, 2016/6724 E., 2019/16332 K., 23.09.2019 T.),
5. 24.00-08.00 vardiyasında çalışan işçinin UBGT gününde çalıştığı ve UBGT yevmiyesine hak kazanacağı açıktır (Yargıtay 22. HD, 2017/19993 E., 2019/3612 K., 18.02.2019 T.),
6. Davacı tanıklarından birisinin UBGT günlerinde çalışıldığına ilişkin beyanının ispata elverişli ve denetime uygun olması gerekir; soyut beyanla ispat mümkün değildir,
7. Davacı işçinin başka bir dava dosyasında tanık olarak dinlenmesinde, resmî ve dini bayramlarda çalışmadığı beyanında bulunması halinde, kendi davasında UBGT alacağı bakımından bu beyan esas alınır (Yargıtay 9. HD, 37855 E., 2011/49667 K., 26.12.2011),
8. İş Müfettişi tarafından işyerinde yapılan incelemede müfettişe "genel tatillerde ve bayramlarda çalışmıyoruz" şeklinde beyanda bulunduğu anlaşılan davacı işçi, genel tatil ücretine hak kazanamaz (Yargıtay 9. HD, 2006/12894 E., 2006/31434 K., 29.11.2006 T.),
9. Çalışılan ulusal bayram ve genel tatil günü izin olarak kullandırılamaz (Yargıtay 9. HD, 2020/3846 E., 2021/290 K., 12.01.2021 T.),
10. İş sözleşmelerinde, UBGT günlerinde çalışma karşılığının aylık ücrete dahil olduğu şartı geçerli değildir (Yargıtay 9. HD, 2016/25513 E., 2020/10829 K., 07.10.2020 T.),
11. Üst düzey yöneticilerin fazla çalışma ücreti alamamaları, genel tatil ücreti almalarına engel değildir (Yargıtay 22. HD, 2016/3022 E., 2017/261 K., 17.01.2017 T.),
12. Genel tatil alacaklarının ödenmemesi işçi açısından haklı fesih sebebidir (Yargıtay 9. HD, 2015/9398 E., 2018/5909 K., 21.03.2018 T.),
13. İşyerinde 24 saat çalışma - 24 saat dinlenme usulü ile çalışılıyorsa, UBGT günlerinin 1/2'sinde çalışıldığının kabulü gerekir (Yargıtay 9. HD, 2012/4461 E., 2014/9142 K., 19.03.2014 T.).

12.2. UBGT günlerinde saat kadar ödeme yapılabilir mi?

1 Ocak 2023 günü, mesaiye gelerek 2 saat çalışan bir işçiye ödenecek UBGT günü ücreti, ek tam bir günlük yevmiye tutarındadır. İşçiye UBGT günlerinde çalıştığı saat kadar olan ödemeler eksiktir (Yargıtay 22. HD, E. 2014/23997, K. 2015/34572, Karar Tarihi: 15.12.2015). Geçmişe dönük UBGT ücretlerinin bu şekilde eksik ödenmesi durumunda, iş akdini bu nedenle fesheden işçi haklı nedene dayanmış olur.

12.3. Genel tatilde 1 saat çalışan işçiye ödenecek ücret

4857 sayılı İş Kanunu'nun 47'nci maddesinde, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücret ödeneceği hükme bağlanmıştır. UBGT çalışması karşılığı, çalışılan her gün için o günün ücretine ek 1 günlük yevmiyedir; hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarının çalışılan saat üzerinden hesaplanması hatalıdır(Yargıtay 9. HD, E. 2015/28639, K. 2019/2690, T. 05.02.2019).

12.4. UBGT ücretinin asıl ücrete dahil olduğuna ilişkin sözleşme hükmü geçerli midir?

Ulusal bayram ve genel tatil ücretinin asıl ücrete dahil olduğunun sözleşme ile kararlaştırılabileceğine ilişkin ne Kanunda ne de sair mevzuatta bir hüküm bulunmaktadır. Yerleşik Yargıtay uygulamasında bu tür sözleşme hükümlerine sadece fazla çalışma ücreti yönünden (yıllık 270 saatle sınırlı olarak) değer verilmiş; UBGT çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönündeki hükümler geçersiz kabul edilmiştir.

12.5. Yurt dışında süren çalışmalar için Türkiye'deki genel tatil ücretleri

Yurtdışında çalışan işçiler bakımından; işçinin çalıştığı ülke mevzuatına göre kullandırılan resmi tatil günlerinde çalışılmayan günler için işçiye ödenen ücretin, Türkiye mevzuatına göre resmi tatil günlerindeki çalışma karşılığı olarak hesaplanacak resmi tatil ücretinden mahsubu gerekmektedir:

"Davacı, davalı şirketlere ait Türkmenistan'daki gemi inşaat işinde çalışmıştır. Türkmenistan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde, davacıya çalışmadığı o günler için de dönem ücreti üzerinden ödeme yapılmıştır. Türkmenistan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma karşılığı olmaksızın ödenen ücretlerin, Türkiye ulusal bayram ve genel tatil günlerine göre hesaplanan tutarlardan mahsubu gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır." (Yargıtay 9. HD, E. 2023/14969, K. 2024/378, T. 15.01.2024)

Genel ilke: "Bu halde, davacıya bulunduğu ülke kanunlarına göre çalışma karşılığı olmaksızın ödenen ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin, dönem ücreti üzerinden mahsubu gerekir." (Yargıtay 9. HD, 02.02.2021 gün, 2020/1843 E., 2021/3097 K.)

12.6. UBGT çalışması karşılığında serbest zaman kullanılabilir mi?

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi genel tatil çalışmaları karşılığında serbest zaman kullanılması hakkında olumlu hükümler kurmaktaydı. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik hale gelen içtihadına göre; hafta tatili ve ulusal bayram-genel tatil günleri dinlenme hakkı kapsamında kaldığından, tatilde yapılan çalışma karşılığı serbest zaman kullandırılması 4857 sayılı Kanun'a aykırılık teşkil eder. İşçinin açık onayı olmadığı sürece, bayram veya genel tatil günlerindeki çalışmalar karşılığı serbest zaman verilemez; tatilde yapılan çalışma karşılığında izin kullandırılamaz (Yargıtay 9. HD, 2020/3846 Esas ve 2021/290 Karar; Yargıtay 9. HD, 2023/13102 Esas ve 2023/17770 Karar).

Özetle; çalışılan genel tatil günlerinin karşılığında işçi onayı ve talebi olmaksızın bu günlere ait serbest zaman kullandırılamaz. Genel tatil günlerinde çalışan işçilere bu günlere ait ek ücretlerinin ödenmesi gerekmektedir.

13. Fazla Çalışma Ücretinden Takdiri İndirim (Hakkaniyet İndirimi)

Fazla çalışmaların tanık beyanına dayalı olarak hesaplanması halinde; işçinin normal mesaisinin üzerine sürekli olarak aynı şekilde fazla çalışması hayatın olağan akışına uygun olmadığından, hastalık, mazeret, izin gibi nedenlerle takdiri indirim (hakkaniyet indirimi) uygulanır.

Ancak yazılı delil ile ispatlanan fazla çalışma ücretinden indirim yapılmaz: Fazla çalışmaların yazılı delil yerine tanık beyanlarına dayalı olarak hesaplanması halinde indirim yapılır; buna karşılık yazılı delillere (puantaj, giriş-çıkış kayıtları vb.) dayanan hesaplamalarda takdiri indirime gidilemez (Yargıtay 9. HD, 2015/14286 E., 2017/16453 K., 23.10.2017).

Bir diğer önemli ilke: İşveren fazla mesai alacağının ödendiğini usulünce ispatlayamadığından, bilirkişi raporunda hesaplanan miktar üzerinden makul oranda takdir indirimi de yapılarak fazla mesai talebinin kabulü yerine reddi hatalıdır (Yargıtay 9. HD — 02.01.2016 günlü bordroya ilişkin karar).

14. Sonuç ve Değerlendirme

Fazla çalışma ücreti davalarında sonucu belirleyen üç temel eksen vardır:

1. İspat: İşçi fazla çalıştığını her türlü delille (öncelikle yazılı deliller, puantaj, giriş-çıkış kayıtları, elektronik kayıtlar, GPRS verileri; bunlar yoksa tanık beyanı) ispatlayabilir. Tanık deliline başvurulduğunda husumet, çelişki ve çalışma dönemi sınırlamaları titizlikle gözetilmelidir,
2. Bordro incelemesi: İmzalı-tahakkuklu aylar dışlanır; imzasız tahakkuklar banka ödemesi varsa mahsup edilir; sembolik tahakkuklar ve bordro hilesi tespit edildiğinde tahakkuklar temel ücretin parçası kabul edilerek alacaklar gerçek ücret üzerinden yeniden hesaplanır,
3. Hesaplama: Temel ücret 1,5; prim/bahşiş kısmı 0,5 çarpanıyla hesaplanır; günlük 11 saat ve gece 7,5 saat sınırları, 270 saat kuralının geçerlilik şartları ve hafta tatili/UBGT çakışmaları hesaplamada ayrıca denetlenmelidir.

Bu alandaki içtihatlar dinamiktir; özellikle Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2020 sonrası ortak ilke kararları önceki uygulamaları önemli ölçüde değiştirmiştir. Somut uyuşmazlığınızın güncel içtihatlar ışığında değerlendirilmesi için mutlaka bir avukattan hukuki destek alınız.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki danışmanlık niteliği taşımaz. Somut olayınıza ilişkin sorularınız için iletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.

Av. Sena Er Hukuk ve Danışmanlık Bürosu — İzmir