İş hukukunda işverenin elindeki en güçlü fesih gerekçelerinden biri, işçinin mazeretsiz devamsızlığıdır. İş Kanunu Madde 25/II-g, işverene bu durumda tazminatsız fesih hakkı tanır. Ancak uygulamada görüyoruz ki; işverenler “devamsızlık yaptı” diyerek tutanak tutsa da, mahkeme aşamasında bu tutanaklar “hukuken geçersiz” sayılabiliyor ve işveren haksız duruma düşerek tazminat ödemek zorunda kalıyor.
Peki, “altın delil” niteliğindeki devamsızlık tutanakları hangi hallerde “çöp” olur? Yargıtay kararları ve hukuki doktrin ışığında, tutanakları geçersiz kılan kritik hataları inceledik.
1. Tutanakların Günü Gününe Tutulmaması (Toplu Tutanak Hatası)
En sık yapılan hata, devamsızlığın olduğu günlerde işlem yapılmayıp, sonradan geriye dönük olarak toplu haldetutanak düzenlenmesidir.
- Kural: Tutanaklar, işçinin gelmediği her gün için ayrı ayrı ve o günün mesai bitiminde düzenlenmelidir.
- Risk: İşten çıkış tarihinden sonra veya birkaç günün tek bir kağıtta toplandığı tutanaklar, Yargıtay nezdinde “düzenleme şekli” açısından itibar görmez ve şaibeli kabul edilir.
2. Kıdemli İşçide “Hayatın Olağan Akışı” İlkesi
Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre; bir işyerinde uzun yıllar (örneğin 5-10 yıl) çalışmış ve ciddi bir kıdem tazminatına hak kazanmış bir işçinin, durup dururken mazeretsiz işe gelmeyerek tazminatını yakması “hayatın olağan akışına aykırı” bulunur.
- Bu durumda mahkemeler, olayın basit bir devamsızlık değil, işçinin istifaya zorlanması veya haklı nedenle işi bırakması (eylemli fesih) olabileceği ihtimali üzerinde durur. Kıdemli işçinin devamsızlığı çok daha titiz ispatlanmalıdır.
3. Tanık Beyanlarındaki Çelişkiler
Tutanak, olayın tek ispatı değildir; tanıklar da dinlenir. Eğer tutanağın altına imza atan tanıklar mahkemede; “Ben o gün işçiyi görmedim ama tam hatırlamıyorum” derse veya tanıkların ifadeleri birbiriyle (ya da tutanak saatiyle) çelişirse, o tutanak delil niteliğini kaybeder.
4. Resmi Kayıtlarla Çelişen Tutanaklar
İşverenin tuttuğu tutanak ile devletin resmi kayıtları çatışırsa, mahkeme resmi kaydı esas alır.
- Örnek: İşveren “işe gelmedi” diye tutanak tutmuştur ancak SGK kayıtlarında o gün işçi çalışıyor görünüyordur veya iş müfettişi raporunda aksi bir tespit vardır. Bu durumda tutanak geçersizdir.
5. Geçerli Bir Mazeretin Varlığı (Hastalık ve Mücbir Sebepler)
Tutanak şeklen doğru olsa bile, işçinin devamsızlığı haklı bir nedene dayanıyorsa fesih haksız duruma düşer.
- İşçinin ani hastalığı,
- Aile bireylerinden birinin ölümü veya ağır hastalığı,
- Tanıklık veya bilirkişilik gibi kamusal ödevler.
- Önemli: İşçi o gün haber verememiş olsa bile, sonradan sunduğu özel veya kamu sağlık kuruluşundan alınan rapor (sahteliği kanıtlanmadıkça) tutanağı geçersiz kılar.
6. “İşe Gelmemek” ile “İş Yapmamak” Kavramlarının Karıştırılması
Çok ince ama hayati bir detaydır. İşçi işyerine gelmiş, kartını basmış ama “ben çalışmıyorum” diyerek oturmuşsa; bu durum devamsızlık (Madde 25/II-g) değildir.
- Bu durum, “görevini yapmamakta ısrar” (Madde 25/II-h) kapsamında değerlendirilmelidir. Yanlış maddeye dayanarak tutulan devamsızlık tutanağı ile yapılan fesih, usulden hatalı sayılabilir.
7. Bir Aylık Sürenin Yanlış Hesaplanması
Kanun, “bir ay içinde üç işgünü” devamsızlık derken takvim ayını (Örn: 1-30 Nisan) kastetmez. İlk devamsızlığın yapıldığı günden itibaren işleyecek olan döner bir aylık süreyi kasteder. Hesaplama hatası yapılarak tutulan tutanaklar ve fesihler geçersiz sayılabilir.
Sonuç: Tutanak Tek Başına Yeterli Değildir
Özetle; işe devamsızlık tutanakları, ispat yükü işverende olduğu için hayati öneme sahiptir. Ancak bu tutanaklar;
- Günü gününe tutulmalı,
- Gerçekçi ve çelişkisiz tanık beyanlarıyla desteklenmeli,
- İşçinin geçerli mazereti olup olmadığı (Noter ihtarnamesi ile) sorgulanarak süreç tamamlanmalıdır.
Yargıtay, işçinin tazminat haklarını korumak adına tutanakları “şekil” ve “esas” yönünden sıkı bir denetime tabi tutmaktadır.
Bu nedenle fesih sürecini yönetirken bir hukuk uzmanından destek almak, işletmenizi olası tazminat yüklerinden koruyacaktır.