İş sözleşmesinin sona erme sürecinde en sık karşılaşılan ve en çok karıştırılan konulardan ikisi; ihbar süresi içinde yıllık ücretli izin kullanıp kullanılamayacağı ve iş arama izninin ihbar süresini kısaltıp kısaltmayacağıdır. Uygulamada işverenlerin bu iki konuyu birbirine karıştırdığı, hatta bilerek ya da bilmeyerek işçi aleyhine sonuçlar doğuracak şekilde uyguladığı sıkça görülmektedir. Bu yazıda her iki konuyu da 4857 sayılı İş Kanunu ve Yargıtay içtihatları ışığında ele alıyoruz.
1. İhbar Süresinde Yıllık İzin Kullandırılabilir Mi?
Yasal Dayanak: İş Kanunu Madde 59
4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesi, işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, bildirim (ihbar) süreleri ile iş arama izinlerinin yıllık ücretli izin süreleriyle iç içe giremeyeceğini düzenlemektedir. Bu düzenlemenin can alıcı noktası, kuralın yalnızca işveren feshi için öngörülmüş olmasıdır.
İşveren Feshinde Durum: Kesin Yasak
İş sözleşmesini fesheden ve işçiye ihbar süresi tanıyan işveren, bu süre içinde işçiye yıllık izin kullandıramaz. Bu kural ihlal edildiğinde sonuç oldukça ağırdır:
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararında, ihbar öneli içinde yıllık ücretli izin kullandırılmış olması halinde, usulüne uygun bir ihbar öneli verildiğinden söz edilemeyeceği belirtilmiştir.
- Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 31.10.2016 tarihli, Esas 2016/17771, Karar 2016/17890 sayılı kararında ise, ihbar önelinin bir kısmına yıllık izin kullandırılması “ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi”nin ihlali sayılmış ve işçinin tam ihbar tazminatı talebi kabul edilmiştir.
Bir başka deyişle, işveren ihbar süresinin içine yıllık izni sıkıştırırsa, bu süreyi hiç kullandırmamış kabul edilir ve ihbar süresinin tamamına ilişkin tazminatı ödemek zorunda kalır. Örneğin 8 haftalık ihbar süresi olan bir işçiye bu sürenin 2 haftasında yıllık izin kullandırılırsa, işveren 8 haftalık ihbar tazminatının tamamından sorumlu tutulabilir.
Pratik çözüm: İşveren yıllık izni mutlaka bu dönemde kullandırmak istiyorsa, kullandırdığı izin süresi kadar ihbar süresini uzatmalıdır. Yani yukarıdaki örnekte iş sözleşmesi 8 hafta sonra değil, 10 hafta sonra sona ermelidir.
İşçi Feshinde Durum: Kısıtlama Yok
Kanun maddesi yalnızca işveren feshini kapsadığından, işçinin kendi isteğiyle ihbar öneli vererek işten ayrılması halinde durum farklıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Esas 2015/1506, Karar 2016/12390 sayılı kararında, işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmiştir. Yani işçi talep ederse ve işveren onay verirse, istifa eden işçi ihbar süresi içinde yıllık iznini kullanabilir.
Özet Tablo
| Fesih Türü | İhbar Süresinde Yıllık İzin | Sonucu |
| İşveren feshi | Kullandırılamaz | Kullandırılırsa ihbar süresi geçersiz sayılır, tam ihbar tazminatı doğar |
| İşçi feshi (istifa/ihbar önelli) | Kullandırılabilir | Taraflar anlaşırsa sorun teşkil etmez |
2. İş Arama İzni Saatleri İhbar Süresinden Düşülür Mü?
Bu sorunun cevabı nettir: Hayır. İş arama izni, ihbar süresini kısaltan ya da bu süreden mahsup edilen bir uygulama değildir. Aksine, ihbar süresi içinde, o süreyi hiç etkilemeden kullanılması gereken, ayrı ve ücretli bir haktır.
Yasal Dayanak: İş Kanunu Madde 27
İlgili madde uyarınca, bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermekle yükümlüdür. Bu izin günde iki saatten az olamaz ve işçi dilerse bu saatleri birleştirerek toplu şekilde de kullanabilir.
Önemli bir ayrıntı: Bu hak, ister işveren ister işçi tarafından verilen bildirimli (ihbar öneli tanınan) fesihlerde söz konusu olur. İş Kanunu m.25 kapsamındaki haklı nedenle derhal fesihlerde veya ihbar tazminatının peşin ödendiği durumlarda iş arama izni gündeme gelmez.
Süreye Etkisi Yoktur
İş arama izninin günlük ya da toplu kullanılması, ihbar süresinin toplam uzunluğunda herhangi bir değişikliğe yol açmaz. İşçi izin saatlerini toplu kullanmak isterse, bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmek ve işverene önceden bildirmek zorundadır — ancak bu, ihbar süresinin kısaltılması anlamına gelmez, sadece izin saatlerinin ne zaman kullanılacağına dair bir tercihtir.
Ayrıca belirtmek gerekir ki, ihbar süresi içinde çalışmaya devam edilmesi kararlaştırılırsa, kullanılan iş arama izinleri yıllık izin süresinden de düşülemez; bu iki hak birbirinden bağımsızdır.
Kullandırılmazsa Sonucu: Yüzde Yüz Zamlı Ücret
İşveren iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa, bu süreye ilişkin ücreti işçiye ödemek zorundadır. Daha da önemlisi, işveren bu süre zarfında işçiyi fiilen çalıştırırsa, işçinin izni kullanarak hak edeceği ücrete ek olarak, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı olarak ödemekle yükümlüdür.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Esas 2008/42568, Karar 2010/6437 sayılı kararında, işverenin ihbar öneli içinde iş arama izinlerini kullandırdığını ispatlayamaması halinde, çalışılan her gün için iki saatlik izin ücretinin yüzde yüz zamlı hesaplanması gerektiğine hükmedilmiştir.
İspat Yükü İşverendedir
İş arama izninin usulüne uygun kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir. İşçi kendisine bu iznin verilmediğini iddia ettiğinde, aksini ispatlamak işverenin sorumluluğundadır. Bu nedenle işverenlerin izin kullanımını imzalı belge veya benzeri kayıtlarla belgelemesi büyük önem taşır.
İzin Kullandırılmaması İhbar Süresini Geçersiz Kılmaz
Yıllık izinden farklı olarak, iş arama izninin kullandırılmaması ihbar süresinin geçerliliğini etkilemez; yalnızca ayrı bir ücret alacağı doğurur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararında da bu husus, izin verilmemesinin tanınan ihbar önelini geçersiz kılmayacağı şeklinde ifade edilmiştir.
Hesaplama Formülü
İş Arama İzni (Saat) = İhbar Süresi (Gün) × 2
Hafta tatili, resmi ve genel tatil günleri bu hesaba dahil edilmez; yalnızca fiilen çalışılması gereken günler üzerinden hesaplama yapılır. Kısmi süreli çalışanlarda ise izin süresi, çalışma süresiyle orantılı olarak belirlenir.
Sonuç
İhbar süresi; hem yıllık izin hem de iş arama izni açısından işçi ile işveren arasında sıkça ihtilafa konu olan bir dönemdir. Özetle:
- Yıllık izin, işveren feshinde ihbar süresiyle iç içe kullandırılamaz; kullandırılırsa ihbar süresi geçersiz sayılır ve işveren tam ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.
- İş arama izni ise ihbar süresinden düşülmez; bu süre boyunca ayrıca ve kesintisiz kullandırılması gereken, kullandırılmazsa yüzde yüz zamlı ücret doğuran bağımsız bir haktır.
Bu iki hakkın karıştırılması, gerek işçiler gerek işverenler açısından ciddi mali sonuçlar doğurabilmektedir. İş sözleşmenizin feshi sürecinde hak kaybına uğramamak veya olası bir uyuşmazlıkta doğru stratejiyi belirlemek için hukuki destek almanız önem taşımaktadır.